Khoá học lương 3P cho người đi làm

Bạn có cảm thấy bế tắc trong sự nghiệp vì không hiểu rõ cách lương thưởng được tính toán? Bạn muốn nắm vững bí quyết để đàm phán lương hiệu quả hơn hay xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng dựa trên năng lực thực tế? Đã đến lúc bạn trang bị cho mình kiến thức chuyên sâu về lương 3P – chìa khóa mở ra cánh cửa thành công trong công việc!

1. Học lương 3P có lợi ích như thế nào?

Trong môi trường làm việc hiện đại, việc hiểu biết về cách các doanh nghiệp định giá vị trí (P1), đánh giá năng lực (P2) và đo lường hiệu suất (P3) là vô cùng quan trọng. Khóa học "Xây Dựng Lương 3P Cho Người Đi Làm" sẽ giúp bạn:

Hiểu rõ cơ chế vận hành của hệ thống lương 3P: Từ đó, bạn có thể chủ động trong việc định hướng sự nghiệp, phát triển bản thân theo đúng yêu cầu của thị trường.

Biết cách tối ưu thu nhập: Không chỉ nhận lương dựa trên kinh nghiệm, bạn sẽ học cách chứng minh giá trị bản thân để được trả lương xứng đáng với năng lực và đóng góp.

Phát triển kỹ năng đàm phán lương: Nắm được các yếu tố cấu thành lương sẽ giúp bạn tự tin hơn khi thương lượng mức lương mong muốn.

Tự tin đề xuất mức lương hợp lý dựa trên giá trị thị trường và năng lực cá nhân.

Biết cách xây dựng mục tiêu cá nhân (KPI) phù hợp để tối đa hóa thu nhập theo hiệu suất.

Khóa học được thiết kế ngắn gọn, súc tích với những kiến thức thực tiễn, dễ áp dụng ngay cả khi bạn không phải là chuyên gia về nhân sự. Khoá học sẽ cung cấp cho bạn các ví dụ cụ thể, biểu mẫu tham khảo và lộ trình học tập hiệu quả, giúp bạn chuyển hóa kiến thức thành lợi thế cạnh tranh cá nhân.

2. Nội dung khoá học gồm những gì?

Khoá học xây dựng lương 3P tại GSA sẽ đào tạo bài bản từ cơ bản đến chi tiết, từ lý thuyết đến thực hành. Với 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành bạn sẽ nắm chắc:
Kiến thức Hệ thống lương 3P

Thực hành xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp.

Chi tiết như sau:

I. Lý thuyết

Buổi 1: Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2: Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3: Lý thuyết về BSCKPI

II. Thực hành

Buổi 4:   Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5:   Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6:   Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7:   Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8:   Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9:   Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10: Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11: Xác định KPI chiến lược

Buổi 12: Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13: Rút gọn KPI

Buổi 14: Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15: Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16: Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17: Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18: Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19: Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20: Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

III. Bonus

Buổi 21: Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22: Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.

Ngoài ra, khi tham gia khóa học, bạn sẽ không chỉ tiếp thu kiến thức từ tài liệu và bài giảng mà còn có cơ hội vô giá để giao lưu và học hỏi từ những người đi trước giàu kinh nghiệm và các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng lương 3P. Cụ thể Bạn sẽ được:

Kết nối với cộng đồng học viên cùng chí hướng: Trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ những khó khăn và cùng nhau tìm ra giải pháp cho các tình huống thực tế trong công việc. Mạng lưới này sẽ là nguồn hỗ trợ quý giá cho bạn ngay cả sau khi khóa học kết thúc.

Tiếp cận trực tiếp với các chuyên gia, giảng viên: Họ là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm tư vấn và triển khai hệ thống lương 3P cho các doanh nghiệp lớn nhỏ. Bạn có thể đặt câu hỏi, lắng nghe những phân tích chuyên sâu, và nhận được lời khuyên cá nhân hóa để áp dụng kiến thức vào bối cảnh đặc thù của công ty bạn.

Tham gia các buổi thảo luận, chia sẻ case study: Đây là cơ hội tuyệt vời để bạn hiểu sâu hơn về cách các doanh nghiệp khác đã thành công (hoặc thất bại) trong việc xây dựng và vận hành lương 3P. Những bài học thực tế này sẽ giúp bạn tránh được những sai lầm phổ biến và tự tin hơn trong quá trình triển khai.

Việc học hỏi từ kinh nghiệm thực tiễn của người khác, đặc biệt là từ các chuyên gia, sẽ giúp bạn rút ngắn đáng kể thời gian tìm tòi, thử nghiệm và tối ưu hóa quá trình học tập của mình. Đây chính là một giá trị cộng thêm mà bạn không dễ tìm thấy ở bất kỳ khóa học lý thuyết nào khác

Kết luận

Đừng để sự thiếu hiểu biết về hệ thống lương kìm hãm tiềm năng của bạn. Đầu tư vào kiến thức chính là đầu tư vào tương lai sự nghiệp.

Đăng ký ngay Khóa học Xây Dựng Lương 3P Cho Người Đi Làm để:

Nắm bắt công thức tối ưu thu nhập.

Nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.

Mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp bền vững

Học xây dựng lương 3P nhanh

Bạn có đang trăn trở về một hệ thống lương thưởng thiếu rõ ràng, kém hiệu quả trong doanh nghiệp mình? Bạn cảm thấy khó khăn trong việc đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, dẫn đến tình trạng nhân sự tài năng rời đi hoặc thiếu động lực làm việc? Đã đến lúc bạn cần một giải pháp đột phá để tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và thúc đẩy sự phát triển bền vững!

1. Hệ thống lương 3P

Để giải quyết những thách thức trên, hệ thống lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) chính là chìa khóa. Đây là mô hình toàn diện, công bằng và linh hoạt, giúp bạn:

P1 (Pay for Position - Trả lương theo vị trí): Định giá đúng giá trị công việc, đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường lao động.

P2 (Pay for Person - Trả lương theo năng lực): Khen thưởng dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cá nhân, khuyến khích sự phát triển bản thân.

P3 (Pay for Performance - Trả lương theo hiệu suất): Gắn kết chặt chẽ thu nhập với kết quả công việc, tạo động lực mạnh mẽ để đạt mục tiêu.

Hiểu và áp dụng đúng 3P sẽ giúp doanh nghiệp bạn xây dựng một chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tối ưu hóa chi phí.

2. Khoá học lương 3P như thế nào?

Tuy nhiên, việc xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P không hề đơn giản. Nó đòi hỏi kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn và quy trình bài bản. Đó là lý do vì sao Khóa học "Xây Dựng Lương 3P Nhanh" ra đời.

Khóa học sẽ được thiết kế cô đọng, súc tích, tập trung vào những kiến thức và công cụ cốt lõi nhất để giúp bạn:

Nắm vững phương pháp định giá vị trí công việc (P1) chính xác.

Xây dựng khung năng lực và tiêu chí đánh giá P2 hiệu quả.

Thiết lập hệ thống KPI và đo lường P3 minh bạch, khuyến khích hiệu suất cao.

Áp dụng các mẫu biểu, công cụ thực tiễn có thể sử dụng ngay sau khóa học.

Tiết kiệm thời gian và chi phí nghiên cứu, thử nghiệm.

Nhận được sự hướng dẫn từ các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

3. Học lương 3P nhanh ở đâu? 

Khoá học lương 3P tại GSA được đánh giá rất cao bởi chuyên gia và học viên cũ. Từ nội dung, người giảng dạy, môi trường lớp học rất lý tưởng cho tất cả mọi người. Tại GSA, khoá học được xây dựng trong 22 buổi bao gồm 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành. Với 2 buổi/tuần tức sau gần 3 tháng, bạn đã có thể nắm rõ cách thức hoạt động và tự xây dựng được cho mình hệ thống lương 3P.

Chi tiết khóa học xem Tại Đây.

Kết luận

Đừng chần chừ! Nâng tầm chính sách đãi ngộ chính là bước đi chiến lược để thu hút nhân tài, tối ưu hiệu suất và bứt phá doanh thu.

Đăng ký Khóa học "Xây Dựng Lương 3P Nhanh" ngay hôm nay để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực tiền lương và kiến tạo một môi trường làm việc công bằng, hiệu quả cho doanh nghiệp bạn.

 

Khóa Học Lương 3P Uy Tín: Chìa Khóa Nâng Tầm Sự Nghiệp Của Bạn

Bạn có đang cảm thấy công sức mình bỏ ra chưa được đền đáp xứng đáng? Bạn muốn một mức lương tương xứng với năng lực và đóng góp của mình? Bạn nghe nhiều về "lương 3P" nhưng vẫn còn mơ hồ và không biết bắt đầu từ đâu? Nếu câu trả lời là CÓ, thì bài viết này chính là dành cho bạn!

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, lương 3P đang nổi lên như một xu hướng tất yếu, mang đến sự công bằng, minh bạch và động lực cho người lao động. Nhưng lương 3P là gì? Tại sao nó lại quan trọng? Và làm thế nào để bạn có thể nắm bắt được cơ hội này thông qua một khóa học uy tín? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu chi tiết.

1. Lương 3P là gì và tại sao lại quan trọng?

Lương 3P là gì?

P1 - Pay for Position (Công việc): Đây là phần lương cơ bản được xác định dựa trên giá trị và tầm quan trọng của vị trí trong cơ cấu tổ chức. Mỗi vị trí sẽ có một khung lương nhất định, phản ánh mức độ phức tạp, yêu cầu về kỹ năng và trách nhiệm.

P2 - Pay for Person (Năng lực cá nhân): Phần này đánh giá và trả lương dựa trên trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn của từng cá nhân. Một người có năng lực vượt trội, dù ở cùng vị trí, vẫn có thể nhận được mức lương cao hơn người khác.

P3 - Pay for Performance (Hiệu suất công việc): Đây là phần lương biến đổi, dựa trên kết quả và hiệu suất làm việc thực tế của mỗi cá nhân hoặc đội nhóm. P3 khuyến khích sự nỗ lực và đóng góp cụ thể vào mục tiêu chung của tổ chức.

Nhằm thúc đẩy hiệu suất của cả công ty.

Tại sao lương 3P lại quan trọng?

Công bằng và minh bạch: Lương 3P giúp tạo ra một hệ thống trả lương rõ ràng, công bằng, tránh tình trạng trả lương chỉ phụ thuộc vào vị trí không quan trọng hiệu suất làm việc ra sao. 

Thúc đẩy hiệu suất: P3 trực tiếp gắn kết thu nhập với kết quả công việc, tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên nỗ lực đạt và vượt mục tiêu.

Phát triển cá nhân: P2 khuyến khích nhân viên tự nâng cao năng lực, học hỏi và phát triển bản thân để xứng đáng với mức lương cao hơn.

Giữ chân nhân tài: Một hệ thống lương 3P hấp dẫn và cạnh tranh giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân tài chất lượng cao.

Tối ưu hóa chi phí nhân sự: Doanh nghiệp có thể phân bổ ngân sách lương hiệu quả hơn, đảm bảo chi trả đúng người, đúng việc, đúng hiệu quả.

Khóa học lương 3P uy tín: Đầu tư cho tương lai sự nghiệp

Nắm bắt được tầm quan trọng của lương 3P, nhiều cá nhân và doanh nghiệp đang tìm kiếm các giải pháp để hiểu sâu và áp dụng mô hình này một cách hiệu quả. Và một khóa học lương 3P uy tín chính là chìa khóa vàng để bạn đạt được điều đó.

2. Một khóa học lương 3P uy tín sẽ mang lại cho bạn những gì?

Kiến thức chuyên sâu và bài bản:

Hiểu rõ bản chất 3P: Từ lý thuyết đến thực tiễn, bạn sẽ được trang bị kiến thức vững chắc về từng thành tố P1, P2, P3 và mối quan hệ giữa chúng.

Phương pháp xây dựng hệ thống lương: Học cách thiết kế và triển khai một hệ thống lương 3P phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp (phân tích công việc, xây dựng mô tả công việc, định giá công việc, thiết kế thang bảng lương...).

Đánh giá năng lực và hiệu suất: Nắm vững các công cụ và phương pháp đánh giá năng lực (competency framework) và hiệu suất (KPIs, OKRs) một cách khách quan, khoa học.

Liên kết 3P với chiến lược kinh doanh: Hiểu cách lương 3P không chỉ là công cụ trả lương mà còn là một phần của chiến lược quản trị nguồn nhân lực tổng thể, hỗ trợ mục tiêu kinh doanh.

Kỹ năng thực hành và ứng dụng:

Thực hành xây dựng hệ thống: Thông qua các bài tập, case study thực tế, bạn sẽ có cơ hội tự tay thiết kế các thành phần của hệ thống lương 3P.

Kỹ năng phân tích và đánh giá: Rèn luyện khả năng phân tích dữ liệu lương, đánh giá hiệu quả của hệ thống và đề xuất cải tiến.

Kỹ năng giao tiếp và truyền thông: Học cách truyền thông chính sách lương đến nhân viên một cách rõ ràng, minh bạch, tạo sự đồng thuận.

Cập nhật xu hướng và công nghệ:

Xu hướng lương thưởng mới nhất: Nắm bắt những thay đổi trong thị trường lao động và các xu hướng trả lương mới để đảm bảo hệ thống luôn cạnh tranh.

Ứng dụng công nghệ: Tìm hiểu cách các phần mềm quản lý nhân sự (HRM software) hỗ trợ việc triển khai và quản lý lương 3P.

Mở rộng mạng lưới quan hệ:

Kết nối với các chuyên gia, giảng viên và những người cùng quan tâm trong lĩnh vực nhân sự, mở rộng cơ hội học hỏi và phát triển.

3. Làm thế nào để chọn được khóa học lương 3P uy tín?

Với sự nở rộ của các khóa học trên thị trường, việc lựa chọn một khóa học uy tín là vô cùng quan trọng. Dưới đây là một số tiêu chí giúp bạn đưa ra quyết định đúng đắn:

Đội ngũ giảng viên: Ưu tiên các giảng viên có kinh nghiệm thực chiến sâu rộng trong lĩnh vực lương thưởng, đã từng tư vấn hoặc triển khai thành công mô hình 3P cho các doanh nghiệp lớn.

Nội dung chương trình: Chương trình phải toàn diện, bao gồm cả lý thuyết và thực hành, cập nhật các xu hướng mới nhất. Nên có các module về case study, bài tập ứng dụng thực tế.

Đánh giá từ học viên cũ: Tìm kiếm các feedback, đánh giá của những người đã từng tham gia khóa học. Đây là nguồn thông tin đáng tin cậy để bạn đánh giá chất lượng.

Hỗ trợ sau khóa học: Một khóa học tốt nên có cơ chế hỗ trợ, giải đáp thắc mắc cho học viên sau khi kết thúc khóa học.

Uy tín của đơn vị đào tạo: Chọn các trung tâm, tổ chức đào tạo có uy tín, có lịch sử hoạt động lâu năm và được công nhận trong ngành.

Phương pháp đào tạo: Ưu tiên các khóa học có phương pháp đào tạo tương tác, thực tế, khuyến khích học viên thảo luận và chia sẻ kinh nghiệm.

Thời lượng và học phí: Đánh giá xem thời lượng khóa học có phù hợp với lịch trình của bạn không, và học phí có tương xứng với giá trị nhận được không.

4. Nên học lương 3P ở đâu uy tín?

Khoá học lương 3P tại GSA sẽ là lựa chọn tối ưu nhất hiện tại. Khoá học được xây dựng với 22 buổi học bao gồm 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành như sau:

I. Lý thuyết

Buổi 1: Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2: Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3: Lý thuyết về BSCKPI

II. Thực hành

Buổi 4:   Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5:   Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6:   Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7:   Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8:   Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9:   Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10: Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11: Xác định KPI chiến lược

Buổi 12: Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13: Rút gọn KPI

Buổi 14: Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15: Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16: Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17: Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18: Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19: Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20: Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

III. Bonus

Buổi 21: Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22: Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực

Ngoài ra, chất lượng khóa học cũng được quan tâm khá nhiều. Khóa học sẽ được chuyên gia với gần 20 năm trong lĩnh vực nhân sự và đã có kinh nghiệm trong xây dựng hệ thống lương 3P giảng dạy.

Cuối cùng, môi trường được xây dựng lý tưởng với các học viên đều có chung mối quan tâm đến lĩnh vực nhân sự, qua đó giúp các học viên học thêm được nhiều kinh nghiệm từ các học viên khác.

Kết luận

Trong hành trình phát triển sự nghiệp, việc trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp là vô cùng quan trọng. Khóa học lương 3P uy tín không chỉ cung cấp cho bạn những công cụ cần thiết để xây dựng và quản lý hệ thống lương thưởng hiệu quả, mà còn giúp bạn tự tin hơn trong việc định giá bản thân và đạt được mức thu nhập mơ ước.

 

10 Điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 người lao động cần biết

Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019; có hiệu lực thi hành từ 1-1-2021) quy định nhiều điểm mới về tiền lương, thưởng mà người lao động (NLĐ) cần phải biết để bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của mình trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ), cụ thể:

1. NSDLĐ không được ép NLĐ dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác

Cụ thể, theo quy định tại Khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2019 thì:

- NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ;

- NSDLĐ không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.

2. NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ vào mỗi lần trả lương

Theo Khoản 3 Điều 95 BLLĐ 2019, mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ các nội dung sau đây:

- Tiền lương;

- Tiền lương làm thêm giờ;

- Tiền lương làm việc vào ban đêm;

- Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)

3. Điểm mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho NLĐ

Căn cứ Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thìNSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.

(Hiện hành, số tiền đền bù sẽ được tính theo lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương; nếu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương).

4. NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho NLĐ nếu trả lương qua ngân hàng

Theo Khoản 2 Điều 96 BLLĐ 2019, trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
10 điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 người lao động cần biết

5. Tiền lương ngừng việc khi NLĐ phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế

Theo Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019, trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

(Hiện hành chỉ quy định tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

6. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, theo BLLĐ 2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trong những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày
10 điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 người lao động cần biết
Kể từ năm 2021, người lao động sẽ được nghỉ 2 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, so với quy định hiện hành, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương.

Đồng thời, quy định rõ hơn trường hợp "con đẻ", "con nuôi" kết hôn thì được nghỉ 01 ngày (hiện hành, quy định "con" kết hôn thì nghỉ 01 ngày); "con đẻ", "con nuôi" chết thì được nghỉ 03 ngày (hiện hành quy định "con" chết thì nghỉ 03 ngày).

7. NLĐ được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương

Kể từ năm 2021, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiện nay, NLĐ chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theo một trong hai phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định:

- Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.

- Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.

8. NLĐ có thể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn

Cụ thể, theo Điểm b Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho NSDLĐ nếu không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019 (hiện hành phải báo trước 3 ngày).

9. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương

Khoản 2 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

10. NLĐ được thưởng tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác

Căn cứ quy định tại Điều 104 BLLĐ 2019 thì thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Bộ luật lao động hiện hành chỉ quy định về tiền thưởng);

Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

(Theo NLĐ)

When your co-worker earns more than you

When your co-worker earns more than you

It can come as quite a surprise if you happen to learn that a co-worker whom you thought you held the same rank as is actually earning more than you.

Though a debate is growing around whether companies should make pay information transparent, the status quo is currently to keep individual pay a private matter between the employee and HR. This is why it can come as quite a surprise if you happen to learn that a co-worker whom you thought you held the same rank as is actually earning more than you.

So what are your options besides feeling inadequately compensated? Several HR and pay experts weigh in on how to change your compensation, improve your career path and the steps you should avoid taking.



Don’t turn to your co-workers for information

If your first instinct is to ask your co-worker what qualifies him to earn more, or to ask other co-workers how your pay is determined, stop right there. Deb LaMere, vice president of HR strategy and employee engagement at human capital management services and technology firm Ceridian, says, “Speaking with co-workers about their pay level in relation to your own often results in negative consequences. This type of conversation can lead to resentment and anger, effectively changing relationships for [the] worse between co-workers, project teams and possibly with direct management.”

While transparent pay information would resolve the secrecy issue that can trigger problems at work, it holds true that compensation levels can vary widely for valid reasons. “There are many factors to consider when it comes to evaluating individual pay, especially length and type of experience,” LaMere adds. “Having a salary comparison conversation with a co-worker is not constructive to understanding ones' own pay rate and possibly influencing changes to individual pay and compensation levels.”

Research compensation trends and standards

Instead of turning to your co-workers for information, rely on outside sources and garner as many points of data as possible. “Lots of information is readily available through salary surveys and websites, industry associations, recruiters/headhunters who place candidates in your industry and space and through actively networking with colleagues and developing real meaningful professional relationships… so that delicate topics like salary, bonus and benefits will be discussed openly and shared comfortably,” says Roy Cohen, career coach and author of “The Wall Street Professional's Survival's Guide.” “You also need to be absolutely clear on what the numbers represent. Are they for equivalent positions and for equivalent performance?”

Prove your worth

Once you have a well-researched idea of the pay level you could and should be on, gather evidence for your boss that echoes those numbers. “One option is to volunteer for and take on visible, challenging initiatives and then manage them successfully,” Cohen says. “That is just half the battle and it is often where the process breaks down. While a project is underway and once it is completed, key stakeholders must be made aware of your significant contributions both during and after...The gift that keeps on giving. It is helpful to have a mentor within the company who can advocate for you and enhance your visibility as well as serve as a sounding board for advice on how to approach your boss.”

Whether you have office backup or you’re presenting on behalf of yourself, it’s important to prove to your boss that a pay raise is deserved because of your merits, not that you’ve simply learned of the pay discrepancy.

Take it to your boss

You’ve done the research and ensured that your request will be backed up by proof of your hard work. So how do you begin this conversation with your boss? Katie Donovan, a salary and career negotiation consultant, equal pay advocate and founder of Equal Pay Negotiations LLC, says, “Start the process of discussing a raise or salary adjustment with your direct manager. I recommend asking for help, not demanding a raise. Say something like, ‘I recently discovered that I am paid below the market value for this job. What can we do to rectify it?’ This makes it a collaborate discussion and gives management the opportunity to come up with a solution, which might be better than you anticipated.”

Heading into the meeting, “bring with you the research you did on pay for the job so you can discuss your research,” Donovan says. “Also, be prepared to highlight your contributions to the company as reasons you deserve to be paid on the high end of the pay range for the job. If you can, compare it to the lesser results of co-workers. Very effective reasons are contributions that saved the company money or generated revenue for the company. Do not expect a solution in this first meeting but do ask for a response in a certain time so this does not drag on forever. Something like ‘Can you get back to me by Friday on this?’”

Negotiating pay is a tough part of advancing in your career, but receiving the compensation that you deserve is well worth the time.

(Picture Source: Internet)
HRVietnam - Collected
Rethinking HR in banking

The book 'The Future of human resource Management' edited by three vanguard HR professionals: Mike Losey, Dave Ulrich, and Sue Meisinger sparked me. The book is an eclectic mix of articles written by 64 HR thought leaders. These stellar academics, consultants, and practitioners look at the future of human resources and explore the critical HR issues of today and tomorrow. The book reveals how leading companies hire and retain their talents, explore HR's role in brand development, highlights HR's contribution to business strategy and many more. While reading the book, I was pondering about the current and future HR issues in banking. I would like to share some glimpses of my musings in this article.

In any organisations, HR professionals turn organisational aspirations (mission) into actions. To carry out this, they generally focus organisation's three attributes: talent, cultures and leadership. Talent encompasses competence (skills and abilities), commitment (willingness to engage and work hard), and contribution (ability to find meaning from the work) of the entire human resources of the organisation. Culture entails the right organisational capabilities that enable to shape an identity outside and pattern of behaviour inside the organisation. And, leadership includes the succession planning in such a way that the leaders throughout the organisation are focused on the right things and execute strategy in right ways.

As banking is a service industry, Human Resource Management (HRM) plays an instrumental role for banks. Management of people and management of risk are generally two factors that determine the success in the banking business. But efficient risk management may not be possible without efficient and skilled manpower. So banking has been and will always be a 'People Business'. As skilled manpower is becoming scarce both in quality and quantity, it is quite straightforward that they need to be properly managed for the benefit of society, in general, and of the bank in particular.

Apt manpower planning integrated with the business plan and strategy of the bank is a pivotal part in HRM. It captures the type of people a bank requires, the level at which they are required and clearly defined roles for everyone. This plan may also entail lifecycle approach of an employee from his/her joining to retirement, steady, carefully calibrated recruitment programme, and cultural adjustments and change management among various generations of employees.

In recruitment stage, banks need to revisit their existing recruitment strategy to review whether they target right kind of people. For example, if the competitive advantage of a bank is mass banking with a lot of rural branches, then the bank naturally structures its recruitment strategy to attract the talents who have the right attitude to work in rural areas to serve the mass people. As a result, in addition to problem solving skills, various psychological skills may be incorporated in the recruitment test. In lateral recruitment, banks may think to induct professionals outside the banking with specific skill sets and experience pool.

Though competitive remuneration is a vital reason why people select and stay with a particular bank, other factors such as images, especially in transparent situations with a high level of competitiveness of the bank, training and re-skilling of employees, performance measurement, promotion policy, transfer policy, talent management, communication, etc are also crucial for employee retention. The changing nature of banking business requires massive re-skilling of the existing workforce and continuous skill up-gradation. Online platforms may be used for in-house training facilities. Banks may cut layers of bureaucracy that have created over the years and adopt an effective way of delegation to empower their people.

Exit interviews of the employees may be an effective way to determine why people are leaving the banks. It will not only help to find out intrinsic system failures in the banks, but also gain some effective recommendation to develop them. Banks may leverage the inherent loyalty of their retired people in brand building efforts, financial inclusion initiatives and other non-financial activities.

Mohammad Arifur Rahman | thefinancialexpress-bd.Com